Dessverre klarer ikke vi mennesker alltid å være topp motiverte. En god leder er derfor først og fremst en person som er flink til nettopp å motivere medarbeiderne sine. Så hvordan kan du som leder sette opp et insentivsystem som får de ansatte til å yte sitt beste?
Bonus kan være utfordrende
For mange er det lett å gå rett til bonus når de tenker insentiver. Bonus kan være prestasjonslønn, resultatlønn (provisjon), overskuddsdeling, akkord eller lignende. Fellesnevneren er at det er en type lønn som varierer med resultatet du oppnår.
Bonus er en enkel løsning. Men det er ikke nødvendigvis alltid den beste løsningen. Det kommer nemlig helt an på hva slags selskap du er, hva du tjener penger på og hva du ønsker å oppnå.
I en salgsbedrift kan bonus være et nyttig insentiv. Der er det vanlig at en stor del av lønnen er basert på provisjon. Insentivsystemet er satt sammen slik at både selgerne og bedriften tjener mer om salget går opp. Selgerne belønnes automatisk når de lykkes. Samtidig får selskapet fordeler som bedre likviditet og fleksibilitet i lønnsutbetalingene om salget går dårlig.
Men bonus som insentiv har også ulemper, som at det kan skape usunn konkurranse mellom ansatte, eller oppfordre selgerne til å love mer enn hva bedriften egentlig kan levere. Dessuten vil et for ensidig fokus på provisjon og høye salgsmål kunne slite på medarbeidernes motivasjon og arbeidsvilje, som igjen kan føre til at ansatte slutter. Dermed kan høy gjennomtrekk bli en større kostnad enn salgsøkningen insentivordningen er lagt opp for å oppnå.
Ytre og indre motivasjon
Bård Kuvaas, professor ved Institutt for strategi og ledelse på BI, har gjennomgått en rekke studier om bonus. Han konkluderer med at bonus egner seg godt for enkle eller kjedelige oppgaver der resultatet lett kan måles, for eksempel som antall solgte eller produserte enheter. Men, for mer kompliserte og sammensatte arbeidsoppgaver kan bonusordninger faktisk ha skadelige effekter. Problemene oppstår, ifølge Kuvaas, når ytre insentiver fortrenger den indre motivasjonen en medarbeider opplever.
Innenfor ledelsesfaget skiller man mellom det vi kan kalle indre og ytre motivasjon. Når en person gjør en aktivitet fordi han eller hun er interessert i selve aktiviteten, er det indre motivasjon. Når en person gjør noe fordi han eller hun ønsker å få en belønning eller nå et mål utenfor selve aktiviteten, kaller vi det ytre motivasjon.
Insentiver er verktøyene som motiverer mennesker til handling. Et eksempel på et ytre insentiv kan være belønning i form av økonomisk gevinst, som bonus. En av de viktigste oppgavene en leder kan gjøre er derfor å sette sammen et system av insentiver, godt tilpasset for å skape rett type motivasjon blant medarbeiderne.
Hva ønsker du at de ansatte skal gjøre?
Før du spør deg selv hvordan du skal motivere de ansatte, må du også ha tenkt gjennom hvorfor. Finner du svaret på det, har du målet til bedriften din. Når du vet hvor du vil, er det enklere å vite akkurat hva slags atferd du skal oppmuntre til. Det er avgjørende for hvordan du legger opp insentivsystemet videre.
Er du for eksempel avhengig av at medarbeiderne jobber godt sammen som et team, bør du unngå insentiver som stimulerer til for mye individuelt fokus. Er det de langsiktige kundeforholdene som holder bedriften flytende, må du passe på at du ikke skaper en insentivstruktur som oppmuntrer til for kortsiktig tenking.
Et interessant funn fra Kuvaas og kollegene er at dersom du er opptatt av å unngå høy turnover, kan det være verdt å fokusere mer på å bygge indre motivasjon hos medarbeiderne dine. I en studie i et norsk forsikringsselskap fant nemlig forskerne at økt ytre motivasjon også øker medarbeidernes lyst til å bytte jobb.
Hvor mye skal du måle dine ansatte?
Når det kommer til ytre insentiver, som bonus basert på antall salg og lignende, er du som leder avhengig av å ha en god oversikt over hvor mye medarbeiderne jobber og lykkes med ulike arbeidsoppgaver. Da er det lett å begynne å måle alle aktiviteter gjennom arbeidsdagen. Men her er det viktig å huske at mange reagerer negativt på overvåking, og at kulturen vil være veldig ulik fra bransje til bransje.
For eksempel er måling i salgsbedrifter vanlig, mens det samme kan ødelegge motivasjonen til mange i helsesektoren. Er medarbeiderne dine følsomme for «overvåkning», bør du vurdere om du heller skal legge innsatsen på kulturfremmende tiltak som i større grad bygger indre motivasjon.
Noen bedrifter viser hver enkelt medarbeiders salgstall på tavler som synlige for alle i avdelingen. Andre avtaler individuelle salgsmål med leder, uten innsyn fra andre ansatte. En tredje metode er å sette salgsmål som avdelingen skal oppnå sammen i løpet av en gitt periode.
Hva driver omsetningen i bedriften din?
Selskaper tjener penger på forskjellige måter. Noen bedrifter selger produkter, andre produserer disse produktene, noen driver service, noen leverer tjenester og noen selger råd og kunnskap. Derfor kan det være fornuftig å sette seg ned med teamet og utarbeide en plan for hvordan dere kan oppmuntre til mer av de aktivitetene som bidrar mest til selskapets inntekter.
Driver du for eksempel en kompetansebedrift der medarbeiderne hele tiden må utvikle ny kompetanse, er det ikke sikkert at bonus er en god løsning. Rasjonelle medarbeidere vil gjøre akkurat det som trengs for å utløse bonus, men ingenting mer. Er talentutvikling og innovasjon viktig kan det derfor være nyttig å se på kulturtiltak som kan bidra til å skape indre motivasjon hos medarbeiderne dine.
Professor Bård Kuvaas anbefaler at du setter en fastlønn som er høy nok til at medarbeiderne ikke lokkes av andre selskapers lønnsnivå, men ikke så høy at du bare tiltrekker deg ytre motiverte medarbeidere. Med dette på plass kan du skifte fokus over på å gjøre alt for at medarbeiderne glemmer lønnen og heller tenker på kundene, tjenestene og produktene.
