– En balansert miks av ulike personlighetstyper er nøkkelen til team som fungerer godt og oppnår resultater. Lars Pettersen ved Danske Banks hovedkontor i Trondheim, jobber til daglig med rekruttering. Han vet av erfaring at personlighetstypene ofte er mer avgjørende for gruppedynamikken enn faglig kompetanse og demografiske kriterier.

Mangfold er gull

– Ved sammensetning av et team er det mange hensyn å ta. Selvsagt må grunnleggende krav til utdannelse, kompetanse og erfaring være på plass. Men det hjelper lite hvis alle i teamet har matchende personligheter og tenker likt. Gruppen trenger ulike personligheter for å fungere, personer som kompletterer hverandre, men som også utfordrer hverandre. Mangfold er gull, og mitt råd er å aktivt søke etter profiler som er annerledes enn de man allerede har, sier Pettersen. Han mener mange ledere har en tendens til å ansette medarbeidere som speiler seg selv og andre som allerede finnes i organisasjonen. Da er risikoen at man ender opp med en altfor homogen gruppe. 

Det er gjort flere studier¹ som bekrefter viktigheten av mangfold. En miks av ulike personlighetstyper kan være en avgjørende suksessfaktor for team. Et balansert mangfold er det optimale. Det store spørsmålet er selvsagt hvordan man finner fram til den riktige komposisjonen.

Hva kjennetegner et velfungerende team?

Det finnes noen universelle og grunnleggende kjennetegn ved produktive og velfungerende team. De har ofte en god ledelse, kommuniserer effektivt, utvikler et sterkt samhold og er som regel heterogene. 

– Når du rekrutterer medlemmer til et team, må du tenke på helheten til teamet, sier Pettersen. Ikke alle er gode til å kommunisere, men noen i teamet bør være det. Ikke alle ser poenget med å bygge lagfølelse, men noen i gruppen bør ivareta den oppgaven. Det er derfor du må gjøre en god analyse av teamet og finne ut hvilke personlige egenskaper teamet trenger, i tillegg til de mer spesifikke kompetansekravene som må være dekket. Å supplere med personer som har kompletterende personlige egenskaper med resten av teamet kan gi vel så gode resultater som å toppe laget med fag- eller bransjekompetanse - den kan læres. 

Jobbsøkerens personlighet

Bruk av arbeidspsykologiske tester i rekruttering har blitt vanlig. Det gir et godt grunnlag for å vurdere en kandidats personlighet, men det er kostbart og derfor noe ikke alle har mulighet til å benytte. Uansett er det viktig at man gjennomfører et strukturert intervju støttet av referansesjekk, kontroll av kompetanse og evt. arbeidsprøver. Det gir god innsikt og et godt bilde av kandidaten man vurderer å ansette. 

– Godt forberedte og strukturerte intervjuer er mitt råd, sier Pettersen. Hvis du har en klar formening om hva teamet ditt trenger, kan du lettere stille presise spørsmål som avdekker hvem du snakker med. Uformelle samtaler bør ikke erstatte det strukturerte intervjuet, men kan være et godt supplement. Bruk tid på prosessen og vær gjerne to fra selskapet til stede under intervjuene. Vurderingene som skal gjøres kan fort bli subjektive, så det kan være lurt å ha flere synspunkter når man skal konkludere

Noen konkrete råd til rekrutteringsprosessen

1. Avdekk først teamets behov
   - Hvilke kompetansekrav må minimum oppfylles?
   - Hvilke personlige egenskaper vil løfte og komplementere teamet?
2. Forbered intervjuene grundig
   - Gjennomfør strukturerte, sammenlignbare intervjuer
   - Skriv ned spørsmålene på forhånd, ta notater
   - Vær gjerne to fra selskapet under intervjuet
3. Ikke forhast deg, det er dyrt å ansette feil
   - Er du i tvil, be om ny samtale
   - Ta deg alltid tid til å sjekke referanser

¹John H. Bradley & Frederic J. Hebert ved East Carolina University i USA: «The effect of personality type on team performance”.